”Hän joka rakastaa käytäntöä ilman teoriaa on kuin merimies, joka varustaa laivan ilman ruoria ja kompassia, eikä koskaan tiedä mihin lopulta tulee päätymään."– Leonardo da Vinci

oppivan organisaation teoria

Lapsesta saakka olen ollut hyvin kriittinen ja analyyttinen henkilö. En ota koskaan mitään annettuna. Tarvitsen todisteita. Dataa. Sama pätee myös valmennusmetodieni teoreettiseen perustaan. 2011 vuodesta saakka olen opiskellut johtamista, organisaatioteorioita ja kaikkea, mikä liittyy yksilön, tiimien ja yhteisöjen kasvuun ja toimintaan. Vuonna 2015 maailmankuvani kääntyi päälaelleen kun kävin läpi MCID – Mestarivalmentajat -valmennusohjelman. Rakastuin ajatukseen valmentamisesta ja valmentajuudesta ja olen sen jälkeen ahminut kaikkea, mikä voisi auttaa paremmin ymmärtämään mekanismeja valmennusmetodien taustalla. 

Kun luin Peter Sengen kirjan The Fifth Discipline, tiesin, että oppivan organisaation teoria tulisi olemaan perustavaa laatua oleva osa tulevaisuuttani valmentajana. Rakastan sitä miten oppivan organisaation teoria yhdistää yksilöoppimisen koko organisaation kykyyn oppia, sopeutua ja muuttua. Senge teoretisoi viisi "disipliiniä", toimintatapaa, jotka ovat kulmakiviä oppivan oranisaation rakentamisessa: 

1. Henkilökohtainen mestaruus (Personal Mastery)
2. Mielen mallit (Mental Models)
3. Jaettu näky (Shared Vision)
4. Tiimioppiminen (Team Learning)
5. Systeemiajattelu (Systems Thinking)

Avaan näit myöhemin lisää blogiosiossa, jos haluat syventyä niihin enemmän. Valmennuksiani varten olen tehnyt oman mallinnukseni näiden viiden disipliinin pohjalta. Alla olevassa kuvassa näet kolme toisiaan leikkaavaa kehää, jotka ovat kolme keskeisintä orientaatiota tai domainia oppivan organisaation taustalla. Organisaatio voi olla mikä tahansa ihmisyhteisö – yritys, koulu, kirkko, urheilujoukkue tai vaikka tädin ompelukerho. Tämä malli kattaa kaiken, mitä on tärkeää tietää ryhmän tai yhteisön transformaatiosta tehokkaaksi ja vaikuttavaksi oppivaksi organisaatioksi.

Ylimpänä näet henkilökohtaisen mestaruuden kehän, josta jaon jo jotain Tarkoitus -sivulla. Sitä voisi kutsua Minä-orientaatioksi: miten näen itseni, kutsumukseni ja elämänhallintani. En voi olla painottamatta, kuinka tärkeä osa tämä on jokaisen organisaation kasvua ja hyvinvointia. Emme voi paeta sitä tosiasiaa, että kaikki palautuu lopulta yksilöön – jokainen organisaatio koostuu ainutlaatuisista yksilöistä, joiden hyvinvointi ja kasvu on koko organisaation kasvun lähtökohta.

Seuraavana oikealla sivulla on dialoginen mestaruus, jota voisi kutsua Me-orientaatioksi. Kuten arvata saattaa, tämä domain on täysin riippuvainen dialogi- ja vuorovaikutustaidoista. Oppivan organisaation teorian tiimioppiminen ja jaettu näy sijoittuvat dialogisen mestaruuden alaisuuteen.

Kolmas domain on systeeminen mestaruus, joka vastaa oppivan organisaation systeemiajattelua. Se on ns. "me-osana-sitä"-orientaatio. Systeemisessä mestaruudessa on kyse organisaation kyvystä nähdä itsensä jokaisen jäsenensä silmin. Kun muuttaa mielen mallin organisaatiosta koneena mielen malliin organisaatiosta elävänä organismina, alkaa nähdä eron. Traditionaalinen ja hierarkinen organisaatio toimii pitkälti autoritäärisen "command and control" -periaatteen kautta, kun taas organismi mukautuu, sopeutuu ja transformoituu "sense and respond" -toimintaperiaatteen avulla. 

Keskellä näet yhden ehkä keskeisimmistä käsitteistä koskien yksilöiden ja organisaatioiden transformaatiota. Mielen mallit ovat kuin silmälasit, joiden läpi katselemme maailmaa. Jos sanon sanan "tuoli", sinulle todennäköisesti tulee mieleen jonkinlainen mielikuva tuolista. Tuo mielikuva on yksi mielen malli siitä, joka sinulla on tuolista. Jos yhdistää kaikki mielen mallit, voidaan kokonaisuutta kutsua maailmankuvaksi. Se on tapa, jolla yksilö katselee maailmaa omasta perspektiivistään.

Mielen mallit ohjaa arkielämää hyvin keskeisellä tavalla. Ne ovat ankkuroituneena ydinuskomuksiimme, oletuksiin, asenteisiin ja mielipiteisiin. Kaikki oppiminen tapahtuu reflektion ja mielen mallien muuttamisen kautta. Mielen mallit vaikuttavat ratkaisevasti siihen, millaisia lopputuloksia käytöksemme saa aikaan.

Kolmen toisiaan leikkaavan kehän päällä näet kolmion, joka edustaa oppivan organisaation organisationaalista ulottuvuutta. Kolme kehää (henkilökohtainen, dialoginen ja systeeminen mestaruus) ovat kaikki yksilön näkökulmasta tarkastelua. Organisationaalinen ulottuvuus on käytännössä sitä, että kysymme samat kysymykset koko organisaation näkökulmasta.

Eli johtavat ajatukset ovat käytännössä koko organisaation "henkilökohtainen mestaruus": keitä me olemme yhteisönä? Mikä on meidän missiomme? Mitä ovat arvomme? Hallitsemmeko määrätietoisesti sitä, millaista organisaatiota ja kulttuuria rakennamme?

Innovaatiot infrastruktuureissa edustavat organisaation rakententeita, jotka tukevat kommunikaatiota, päätöksen tekoa, konfliktin ratkaisua jne. Siinä on kyse siitä, että kysymme organisaation näkökulmasta miten toimimme dialogisesta näkökulmasta tarkasteltuna.

Teoria, metodit ja työkalut ovat "se-orientaatio" organisaation näkökulmasta katsottuna. Se edustaa kykyä kehittää jatkuvasti teoreettista kehystä, joka mahdollistaa uusien työkalujen kehittämistä ja testaamista oppivan organisaation rakentamiseksi.

Transformatiivisen oppimisen teoria

Tästä päästäänkin ajatukseen transformaatiosta. Oppimisen voi jakaa kahteen osioon: informatiiviseen ja transformatiiviseen oppimiseen. Ja on syytä muistuttaa, että kaikki syvä oppiminen tapahtuu reflektion ja mielen mallien muutoksen kautta. Minua auttoi hahmottamaan tätä kun tutustuin sanojen etymologiaan. Form tarkoittaa muottia, jolla voi luoda identtisiä kopioita jostakin esineestä. Siispä IN-FORM-aatio tarkoittaa sitä, että pitäydytään samassa muotissa ja jatketaan saman lopputuloksen tuottamista. TRANS-FORM-aatio viittaa siihen, että ollaan muotin tuolla puolen, muotin ulkopuolella. Tällöin siis koko muotti vaihdetaan toiseksi ja myös lopputulos on eri näköinen. 

Jos teet jouluna pipareita ja käytät pelkästään sitä samaa enkelipiparimuottia, on turha odottaa että uunista tulisi esiin tähti- tai possupipareita.

Jack Mezirow oli yksi aikuisoppimisen pioneereista. 70-luvulle saakka ajateltiin yleisesti, että teini-iän jälkeen ei tapahdu juurikaan ihmisen tietoisuuden kehittymitä. Mezirow muutti tämän käsityksen oman tutkimuksensa kautta. Toinen keskeinen tutkija tällä alalla on Robert Kegan. Hän on jakanut ihmisen kehityksen viiteen eri tasoon. Kaksi ensimmäistä tapahtuu teini-ikään tultaessa ja useimmat meistä päätyvät tasolle, jota kutsutaan "sosialisoituneeksi mieleksi" (socialized mind). Kegan kuvaa tätä tasoksi, jolla johonkin kulttuuriin sosialisoituminen on kuin "kirjoitettu" yksilöön itsensä ulkopuolelta. Tavallaan meistä tulee juuri se, mitä meidän ympäröivämme kulttuuri meistä odottaakin tulevan. Mutta jos tapahtuu transformaatio neljännelle tasolle, jota Kegan kutsuu "itseautorisoivaksi mieleksi" (self-authoring mind), sinusta tuleekin auteur, kirjailija, joka kirjoittaa oman tarinansa. Sinä alat "kirjoittamaan" kulttuurisi ylle omia arvojasi, uskomuksiasi ja mielen mallejasi. Yksilö ottaa tällöin auktoriteetin ja johtajuuden oman elämänsä suunnasta ihan eri tavalla kuin sosialisoitunut mieli. Viimeinen Keganin tasoista on "itsemuuntautuva mieli" (self-transforming mind), joka on jotain mihin jokaisen meistä tulisi tähdä. Siitä lisää myöhemmin blogi-osiossa.

filosofiset ja metafyysiset juuret

Tulossa pian.